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第一篇：it市場調(diào)查報(bào)告

日前，《XX年天津旅游客源市場調(diào)查報(bào)告》出爐。記者從報(bào)告中發(fā)現(xiàn)，外地來津游客中，北京人鐘情吃海鮮、廊坊人最愛逛航母;本地居民出游方面。

京津冀熱門旅游地出爐

記者從剛剛召開的XX年天津旅游宣傳工作會上了解到，由天津市旅游局與南開大學(xué)共同完成的《XX年天津旅游客源市場調(diào)查報(bào)告》(以下簡稱報(bào)告)第一期已經(jīng)完成?！秷?bào)告》針對北京、天津、石家莊、唐山、滄州、保定、廊坊、秦皇島8個(gè)城市，以調(diào)查問卷為途徑采集數(shù)據(jù)，通過定量研究方法，綜合運(yùn)用歷史分析、比較研究、綜合歸納等多種方法對天津以及周邊旅游市場進(jìn)行了科學(xué)的分析研究。

該調(diào)查在本地與近程客源市場共抽樣4995名居民，從4945名居民提供的有效反饋可知，在做家庭旅游計(jì)劃時(shí)，多為家庭第二代夫婦說了算。調(diào)查顯示，第二代夫婦決策占比超過六成，其中丈夫做決策的家庭比例略高于妻子。第一代(老人輩)和第三代(孩子輩)作為旅游決策人的比例分別接近兩成。

從調(diào)查中，記者看到雖然老人輩和孩子輩做決策的比例低于第二代夫婦，但是由于老年化趨勢與核心家庭數(shù)量龐大的社會結(jié)構(gòu)背景，老人、孩子的出游自主性在不斷提高。

2896名周邊城市居民所提供的周末家庭出游或購物游城市，涉及71個(gè)國內(nèi)城市以及26個(gè)外國目的地。調(diào)查結(jié)果顯示，在河北、北京居民偏好的前十名出游城市中，北京、天津、上海、石家莊、唐山、保定排在前列，其中北京、天津比例較高，分別占28.9%、19.6%，不難看出，天津緊隨北京已經(jīng)成為京津冀地帶重要的旅游城市。

外地游客來津愛吃海鮮

從4037份有效問卷中，可知周邊居民近一年內(nèi)到訪天津的比例為47%，而近一年內(nèi)不會計(jì)劃出游天津的居民比例為12%，這說明相當(dāng)一部分周邊居民對天津有很強(qiáng)的出游意愿，那么在外地人眼中，他們一年愿意來幾次天津?又喜歡天津哪里呢?

從583份有效反饋中，可知保定居民近一年出游天津的意愿高達(dá)45%，比起北京、廊坊、唐山等地，保定居民出游天津態(tài)度積極。石家莊居民在424份有效反饋中，近一年有出游天津意愿的僅為25%，有54%的石家莊居民希望更多了解天津出游信息后再做決策，持消極出游態(tài)度的石家莊居民高達(dá)21%。

從北京居民在天津的逗留時(shí)長上來看，近五成的北京居民選擇兩天一夜游，近三成的北京居民選擇三天兩夜游。保定居民在津逗留安排兩天一夜游較多，石家莊居民三天兩夜游較多。近程客源市場來天津排名前三的旅游活動是游景點(diǎn)、吃海鮮、濱海游，其綜合平均得分是5.5分、5.2分、5.1分。購物、聽相聲、逛都市、農(nóng)家樂、泡溫泉等也是外地游客來津游玩的重點(diǎn)。天津擁有濱海、海鮮等資源，海文化元素成為吸引周邊城市游客的熱門，海文化衍生的旅游產(chǎn)品比較打眼，成為外地游客爭相體驗(yàn)的焦點(diǎn)。

此外，《報(bào)告》中顯示，周邊居民到天津旅游最熱衷的前十名景區(qū)包括：天津歡樂谷、五大道、古文化街、濱海航母主題公園、天津佛羅倫薩小鎮(zhèn)、天津之眼摩天輪、天津海昌極地海洋世界、米立方海世界、天津海河游船、天津熱帶植物觀光園。其中歡樂谷、五大道、古文化街、航母公園最受歡迎，分別占比35.9%、27.6%、25.8%、25%。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，排名靠前的最受歡迎景區(qū)多為主題性景點(diǎn)，游客多以主題性觀光活動為主。

對于近程客源市場到訪天津的原因方面，專程游要高于路過游。19.6%的周邊城市居民會在周末選擇來天津進(jìn)行休閑旅游或購物。此外，天津與北京作為華北地區(qū)的重要交通樞紐，過路游游客的比例也不小。

市民周末游青睞薊縣盤山

調(diào)查中，916名天津市民給出了有效回復(fù)，在過去一年中，61.5%的居民市內(nèi)家庭出游年度頻率為0至2次，其中2次多達(dá)30.2%。11%的家庭一年內(nèi)從未到家庭所在區(qū)縣以外的區(qū)域游玩，只有11.4%的家庭市內(nèi)出游頻次超過了5次。抽樣市民的市內(nèi)活動偏好排序是游景點(diǎn)、泡溫泉、吃海鮮、濱海游、農(nóng)家樂、購物、逛都市、聽相聲。本地游中多為周末家庭游、短途休閑游，因此觀光、水療、品美食等活動普遍受市民歡迎。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，最受本地市民喜愛的前十名景區(qū)依次是：薊縣盤山、佛羅倫薩小鎮(zhèn)、古文化街、天塔、歡樂谷、梨木臺、獨(dú)樂寺、黃崖關(guān)長城、周鄧紀(jì)念館、濱海航母主題公園。不難看出，主題性景點(diǎn)與自然風(fēng)景區(qū)最受天津市民喜愛。

在如何招待外地朋友來津游玩時(shí)，天津市民覺得地方小吃狗不理包子和十八街麻花深入人心，成為饋贈親友的首選，泥人張、楊柳青年畫、煎餅果子緊隨其后。同時(shí)，濱江道、五大道、勸業(yè)場等地也成為天津市民心目中的標(biāo)桿地區(qū)，從791名天津居民優(yōu)先推薦外地親友游玩的景區(qū)圍繞海河、濱海、薊縣、溫泉、風(fēng)情街、航母、海鮮等關(guān)鍵詞展開，可歸類為建筑類、薊縣類、海文化類、溫泉類、主題公園類、民俗文化類等內(nèi)容。

其中33.2%的居民會推薦建筑類景區(qū)，22.9%居民會推薦薊縣內(nèi)景區(qū)景點(diǎn)。本地居民優(yōu)先推薦外地親友游玩的前十名景區(qū)分別是：薊縣盤山、五大道民園體育場、天塔、黃崖關(guān)長城、海河、古文化街、濱江道、梨木臺、歡樂谷、薊縣獨(dú)樂寺。

第二篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。

薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：

1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。

員工進(jìn)行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較。進(jìn)行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。

4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。

5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關(guān)注職位相對價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。

(2)關(guān)注個(gè)人績效，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。

3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。

實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法

根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：

1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。

2.職位評價(jià)。職位評價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價(jià)立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠價(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價(jià)的作用，員工對各職位間的價(jià)值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績效評估體制，是有效實(shí)施績效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)?？冃гu估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允。

4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。

5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。