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        我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

        發(fā)布時(shí)間:2022-06-06 18:01:52

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        第一篇:我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

        家族企業(yè)是指企業(yè)所以權(quán)主要由家族成員控制,領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任,并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)的企業(yè)。

        一、我國(guó)人力資源管理中存在的問(wèn)題

        (一)人力資源管理觀念落后

        家族企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí),觀念是行動(dòng)的先導(dǎo),意識(shí)是用人的前提。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻,不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛,把人力資源管理部門(mén)等同于人事行政管理部門(mén),把人力資源管理等同于人事管理。對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上;把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān),缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)。

        (二)人力資源管理的隨意性

        家族企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)預(yù)測(cè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親,采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理;對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開(kāi)發(fā)體系,對(duì)創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用,沒(méi)有有效的培訓(xùn)計(jì)劃和時(shí)間規(guī)劃,不健全的激勵(lì)機(jī)制和不健全企業(yè)文化,導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁和人才流失嚴(yán)重。

        (三)人力資源激勵(lì)不足

        如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力,那么就要給員工提供足夠的激勵(lì),激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在大多數(shù)家族企業(yè)中,企業(yè)的利潤(rùn)是按資金投入的比例分配的,員工無(wú)權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值,他們只有工資,這樣就不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重,也就是多得些獎(jiǎng)金,缺乏精神激勵(lì)。

        (四)人力資源開(kāi)發(fā)不足

        在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的,家族血緣關(guān)系和信任心理,使業(yè)主認(rèn)為家族員工是自己人,把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。 重利用、輕投入的培訓(xùn)模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源,不愿意、不舍得對(duì)人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。

        (五)優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重

        家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢,家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持,家族掌握了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán),人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán),外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外,很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。即使進(jìn)入核心管理層,其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障,不能進(jìn)行獨(dú)立的決策,因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。

        二、我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析

        (一)傳統(tǒng)家族文化的影響

        傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)模式,在家族企業(yè)中,家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同,形成鮮明的兩個(gè)群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起,內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化,與家族成員間有明顯的隔離層,感覺(jué)不受信任,對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)。

        (二)社會(huì)誠(chéng)信制度的影響

        由于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)間不長(zhǎng),一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實(shí)施,人們的思想觀念、價(jià)值取向等由于社會(huì)處在轉(zhuǎn)型期,尚存在某種程度上的混亂,沒(méi)有樹(shù)立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的義利觀,反映了我國(guó)目前市場(chǎng)環(huán)境缺乏信任機(jī)制。社會(huì)誠(chéng)信意識(shí)的缺乏,導(dǎo)致企業(yè)主或家族成員不信任外人,害怕失去控制,因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下,任人唯親,重用親信,忠誠(chéng)度高的人,從而防止信息不對(duì)稱(chēng)造成的道德風(fēng)險(xiǎn)。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓(xùn)與評(píng)估上內(nèi)外有別的局面。

        (三)忽視企業(yè)文化建設(shè)

        企業(yè)文化指的是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中凝結(jié)起的一種文化氛圍、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段,它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的管理思想、管理方式、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論,家族企業(yè)卻忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎(jiǎng)懲,忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。

        (四)人力資源激勵(lì)機(jī)制的不健全

        人力資源的有效利用,需要提供足夠的激勵(lì),激勵(lì)的方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。但是家族化管理的企業(yè)對(duì)外聘的管理人員往往存在激勵(lì)不足的問(wèn)題。外聘人員一般只能享有勞動(dòng)收人,即工資,不能參與增量分割,沒(méi)有體現(xiàn)人力資本的作用,抹殺了員工對(duì)企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)。因此員工很少主動(dòng)為企業(yè)著想,缺乏一種發(fā)自?xún)?nèi)心的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

        三、改進(jìn)家族企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

        (一)建立現(xiàn)代企業(yè)制度

        現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰,所以權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。而對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō),所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一,制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端,也使人力資源管理工作有制度可以遵循,也使企業(yè)主有制度約束,這樣才能確保其決策科學(xué),以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

        (二)確立“以人為本”的管理理念 家族企業(yè)

        人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀。家族制企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式,確立將人視為管理的主要對(duì)象和最主要資源的人本管理理念,尊重員工需求,關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展,重視員工的主體性與參與性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

        (三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

        我國(guó)大部分家族企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)家族文化與企業(yè)文化不分,實(shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范,成員之間以親緣關(guān)系為紐帶,以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代,家族企業(yè)要獲得長(zhǎng)期的發(fā)展,不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè),更要著力于企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。

        (四)提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平

        通過(guò)形成明確的規(guī)章制度來(lái)提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō),首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)的實(shí)際需求,制定人力資源的獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略;第二,擴(kuò)大招聘范圍,打破人力資本的封閉運(yùn)作體系,不稱(chēng)職的家族成員要退出經(jīng)營(yíng),面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人力資本;第三,建立、完善激勵(lì)約束機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)員工的科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估,并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬;第四,幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃,開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)與技能,使其所長(zhǎng)與公司所需相一致,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

        (五)建立科學(xué)、有效的評(píng)估體系和約束機(jī)制

        家族企業(yè)應(yīng)該放下血緣、親緣關(guān)系,建立全面科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系,在公正、公平、公開(kāi)的原則下,從德、能、勤、績(jī)各方面考核員工,約束員工的行為,調(diào)動(dòng)員工的工作熱情;其次是制定相應(yīng)的規(guī)章制度,把企業(yè)管理納入制度化渠道。

        (六)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

        建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,勢(shì)在必行,包括正常的薪資激勵(lì),工作內(nèi)容激勵(lì),最重要的是進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)與精神激勵(lì),可以實(shí)行股票期權(quán)制,把員工利益與公司利益結(jié)合在一起,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

        一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

        改革開(kāi)放20多年來(lái),中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理改革經(jīng)歷了幾個(gè)階段的探索和推進(jìn),取得了一些可喜的成果,但是由于人事制度改革是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,既涉及到觀念的轉(zhuǎn)變,也涉及到利益的調(diào)整;既受到整個(gè)干部人事制度改革進(jìn)程的影響,也受到企業(yè)外部環(huán)境的制約,因而存在一些問(wèn)題和難點(diǎn)。根據(jù)2004年4月國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合發(fā)布的《2003年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》,可以看出目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面:

        (一) 管理體制不健全

        民營(yíng)企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身?xiàng)l件和素質(zhì)等方面的制約,多采用家族式經(jīng)營(yíng)。因此,民營(yíng)企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為"家族"和"親緣化"特征。在家族管理中,家族關(guān)系決定財(cái)產(chǎn)繼承關(guān)系,重要職位由家族成員擔(dān)任,實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo),專(zhuān)制式?jīng)Q策。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中,也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。民營(yíng)企業(yè)由于多是以地域性的血緣和親情關(guān)系為基礎(chǔ)建立起來(lái),許多民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí),首先考慮的是親朋好友的安置,其次是考慮近鄰,而且整個(gè)企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一張由血緣親情近鄰連接起來(lái)的關(guān)系網(wǎng),其結(jié)果不僅使企業(yè)的人力資源管理流于形式,企業(yè)員工參差不齊,整體素質(zhì)偏低,企業(yè)急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)聘不進(jìn),留不住,而且雇工的正當(dāng)權(quán)益因礙于情面也很難保障。家族式管理給我國(guó)不少民營(yíng)企業(yè)造成了許多弊端:企業(yè)人力資源管理制度流于形式,企業(yè)內(nèi)部管理多以情代理,高級(jí)職員全部由家庭成員擔(dān)任,因素質(zhì)不高,直接排斥了家族外成員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和向心力,在企業(yè)成長(zhǎng)規(guī)模擴(kuò)大以后,家族式管理已成為發(fā)展的"瓶頸"。

        (二) 激勵(lì)方法陳舊,手段單一

        許多民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樽陨淼南忍鞐l件不足,既不像國(guó)有企業(yè),能享受?chē)?guó)家的政策保護(hù),也不如外企制度完善,所以在激勵(lì)人的手段上比較單一,在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才,但是在滿(mǎn)足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了。因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依賴(lài)于物質(zhì)激勵(lì)(如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包)辦法。然而,要使員工全心全意為企業(yè)工作,僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的,據(jù)有關(guān)調(diào)查,71%以上企業(yè)員工希望雇主除了提供薪酬外,還能提供培訓(xùn)和個(gè)人提升的機(jī)會(huì)。因此,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的這種忽視了精神激勵(lì)辦法(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育的做法,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。

        (三) 人員培訓(xùn)不足

        培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容,也是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵方式,但相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。存在的問(wèn)題:一是培訓(xùn)觀念錯(cuò)位。許多企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn),有的企業(yè)則是對(duì)培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約,舍不得在培訓(xùn)上花錢(qián)。有的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但對(duì)于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評(píng)估,難以達(dá)到預(yù)期目的。二是培訓(xùn)制度不健全,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往"頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳",具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。

        (四) 員工流動(dòng)過(guò)于頻繁

        企業(yè)的發(fā)展需要相對(duì)穩(wěn)定的員工群體,流動(dòng)性過(guò)大的員工群體會(huì)影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)難,引進(jìn)后又難以留住,因而造成人才短缺。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是民營(yíng)企業(yè)大多奉行"拿來(lái)主義",缺乏人才儲(chǔ)備觀念。臨時(shí)缺什么人才,就馬上去招聘。由于很難找到滿(mǎn)意的人才,因而頻繁的更換人員,即便是招聘到了合適的人才,又由于民營(yíng)企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵(lì)等方面的問(wèn)題而造成人才流失。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右,然而據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%,而有一些民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率竟達(dá)到了70%,這無(wú)疑會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。不少民營(yíng)企業(yè)陷入了招聘-流失-再招聘-再流失的死循環(huán)之中。這一方面加大了人力資本損耗,使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持,影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。

        (五) 層次結(jié)構(gòu)不合理

        許多民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主極易走向一個(gè)極端:"唯學(xué)歷論"。不分析工作崗位需要,不講究職責(zé)分工,不計(jì)聘用成本,一味追求受聘者高學(xué)歷。在人才使用上的"高消費(fèi)"和"超前消費(fèi)",必然造成人力資源的浪費(fèi),甚至是人力資源沖突。企業(yè)要合理使用人才,不能單純看這個(gè)企業(yè)人力資源中高學(xué)歷的總數(shù)和比例,而要看人力資源中擁有各種學(xué)歷、職能和技能人員的層次結(jié)構(gòu),以及他們的才能是否得到充分的發(fā)揮。

        由此可見(jiàn),在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中,尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理框架體系,仍有許多人力資源管理的功能未完善。因此,對(duì)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),要真正在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造出績(jī)效導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向和約束硬化的企業(yè)文化;轉(zhuǎn)變員工的思維習(xí)慣,構(gòu)建出以合約為基礎(chǔ)同時(shí)具有親和力的員工關(guān)系;轉(zhuǎn)變管理隊(duì)伍的工作思路,構(gòu)建出規(guī)范的以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)特征的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的科學(xué)管理體系,乃是當(dāng)前一項(xiàng)迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。

        二 、解決目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

        我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn),博采外國(guó)模式之長(zhǎng),融合提煉,形成獨(dú)具特點(diǎn)的中國(guó)式的人力資源管理模式。具體對(duì)側(cè)如下:

        (一) 大力推行職業(yè)化管理

        所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治,即企業(yè)內(nèi)部是法治的組織而非人治的組織。這里著重強(qiáng)調(diào)的是對(duì)老板本身的約束。我們知道在任何一個(gè)法治的社會(huì)里,最重要的是對(duì)統(tǒng)治者和政府的約束,同樣,在一個(gè)職業(yè)化管理的企業(yè),最重要的是對(duì)老板的約束。如果對(duì)老板本身沒(méi)有約束,職業(yè)經(jīng)理人就不會(huì)信任老板,這個(gè)企業(yè)就不會(huì)真正形成職業(yè)化的管理。其次,職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來(lái)管理企業(yè),而非興趣、感情。這不是說(shuō)感情不重要,但是企業(yè)最重要的日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來(lái)做,對(duì)事不對(duì)人。如果什么事情都因人而異,就不可能有職業(yè)化的管理。再次,在職業(yè)化管理的企業(yè),一個(gè)人是靠能力和品德取得他的崗位的,而不是靠他的出身和關(guān)系,這點(diǎn)非常重要。

        (二) 建立有效的激勵(lì)機(jī)制

        激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步的完善。激勵(lì)方式可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)往往更多地采用物質(zhì)激勵(lì)的方式,而忽視了精神激勵(lì)的價(jià)值。但事實(shí)上,企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是離不開(kāi)對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的交互作用的。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要以薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ),在精神激勵(lì)方面進(jìn)行不斷創(chuàng)新,例如,在企業(yè)中,采用授權(quán)與民主參與的激勵(lì)方式來(lái)增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感;采用長(zhǎng)期激勵(lì)方式,注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

        (三) 充分注重員工培訓(xùn)

        員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要形式,加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作,有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理,提高培訓(xùn)實(shí)效。結(jié)合美、日企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的特點(diǎn),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)問(wèn)題上,首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資,而不是消費(fèi)。其次,要對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理,應(yīng)特別注重職工的職業(yè)技術(shù)教育,即職業(yè)道德、人生觀、價(jià)值觀的教育。再次,應(yīng)當(dāng)樹(shù)立"日常管理就是培訓(xùn)"的觀念,注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足,則可以引進(jìn)"外力",充分利用社會(huì)資源,通過(guò)共同編制培訓(xùn)課程,使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專(zhuān)業(yè)知識(shí),又可針對(duì)現(xiàn)存的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行探討。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)只有注重員工培訓(xùn),才能夠充分開(kāi)發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

        第二篇:餐廳主管崗位職責(zé)

        餐廳主管崗位職責(zé)

        一、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),認(rèn)真落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作。

        二、負(fù)責(zé)餐廳日常管理工作,帶領(lǐng)大家共同配合前廳經(jīng)理的工 作。

        三、與廚房保持密切聯(lián)系,確保餐廳的服務(wù)質(zhì)量,直接對(duì)前廳部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)。

        四、出席每周的業(yè)務(wù)會(huì),匯報(bào)本餐廳工作,并向員工傳達(dá)會(huì)議精神。

        五、每日檢查設(shè)備、家具、餐具的擺設(shè)及其完好情況。

        六、檢查服務(wù)用品、餐廳范圍內(nèi)物資清潔衛(wèi)生情況。

        七、檢查員工儀容儀表。

        八、主持每日餐前會(huì),安排當(dāng)天的服務(wù)工作。

        九、了解當(dāng)天出菜情況,布置重點(diǎn)推銷(xiāo)菜式。

        十、簽領(lǐng)食物、飲料。

        十一、妥善處理客人的投訴和質(zhì)詢(xún)。

        十二、做好員工考勤、工作評(píng)估。

        十三、做好餐廳的財(cái)產(chǎn)管理工作。

        十四、負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。

        第三篇:文化工作計(jì)劃

        200x年是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,深入實(shí)施“文化旅游大開(kāi)發(fā)”戰(zhàn)略的重要一年,也是確保實(shí)現(xiàn)“文化旅游富民興縣”目標(biāo)的關(guān)鍵一年,做好全年各項(xiàng)工作,對(duì)于繁榮我縣文化、旅游事業(yè),促進(jìn)兩個(gè)文明建設(shè)和拉動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)健康快速發(fā)展具有十分重要的意義,旅游局200x年全縣文化旅游工作要點(diǎn)工作計(jì)劃。 20xx年文化旅游工作的總體思路是:按照科學(xué)發(fā)展觀的要求,以“建設(shè)一個(gè)好班子、帶出一支好隊(duì)伍、創(chuàng)造好環(huán)境”為目標(biāo),圍繞文化旅游抓招商,以地生財(cái)謀發(fā)展,大力改善文化基礎(chǔ)設(shè)施,整頓規(guī)范文化市場(chǎng)秩序,服務(wù)指導(dǎo)全縣群眾文化活動(dòng),加快孫子文化研究步伐。

        整合全縣文化旅游資源,促進(jìn)旅游六大要素健康協(xié)調(diào)發(fā)展,完善全縣旅游發(fā)展總體規(guī)劃和詳細(xì)規(guī)劃,實(shí)施精品策劃、包裝、宣傳促銷(xiāo)戰(zhàn)略,力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)山水圣人線,營(yíng)造孫子故里一日游格局,加快旅游產(chǎn)品開(kāi)發(fā)步伐,提高景區(qū)景點(diǎn)管理水平,內(nèi)嚴(yán)外活,爭(zhēng)創(chuàng)國(guó)家AAA級(jí)旅游景區(qū),全面完成縣委、縣政府下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)。 圍繞以上總的工作思路,重點(diǎn)抓好以下工作及措施:

        一、抓班子、帶隊(duì)伍,確保穩(wěn)定 進(jìn)一步加強(qiáng)廉政建設(shè)及班子、隊(duì)伍建設(shè),自覺(jué)樹(shù)立勤政為民、廉潔奉公、全心全意為人民服務(wù)意識(shí),埋頭苦干搞建設(shè),一心一意謀發(fā)展。今冬明春將繼續(xù)開(kāi)展“學(xué)習(xí)政治、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)法律法規(guī)”三項(xiàng)教育活動(dòng),改變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式,豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容,革新學(xué)習(xí)形式,采用請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的辦法,開(kāi)展互動(dòng)式學(xué)習(xí),加強(qiáng)溝通交流,努力提高全員勞動(dòng)者素質(zhì),完善機(jī)制,出臺(tái)文化旅游行業(yè)管理辦法,規(guī)范行業(yè)管理。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo),嚴(yán)明紀(jì)律,以高度的政治責(zé)任感作好“平安單位”創(chuàng)建工作,為官一任、造福一方、確保一方平安。

        二、圍繞文化旅游抓招商,以地生財(cái)謀發(fā)展 以文化旅游資源招商為突破口,對(duì)準(zhǔn)項(xiàng)目、以地生財(cái)。

        一是樹(shù)立正確的招商意識(shí),認(rèn)識(shí)招商對(duì)于發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)的重要意義,嚴(yán)格落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制,將招商引資作為一把手工程抓好抓實(shí),制定好招商引資獎(jiǎng)懲措施,層層分解任務(wù),做到人人肩上有擔(dān)子。

        二是主動(dòng)走出去,以情招商,以商招商,利用自身優(yōu)勢(shì)招商,在政策和規(guī)劃允許的范圍內(nèi),充分發(fā)揮縣影劇院、縣文化館舊址土地資源優(yōu)勢(shì)和地理區(qū)位優(yōu)勢(shì),加快改造、改建步伐,創(chuàng)造效益,增加就業(yè),扭轉(zhuǎn)現(xiàn)有不利局面,使企業(yè)早日擺脫困境。

        三是在現(xiàn)有基礎(chǔ)上,作好孫子故園孫子文化休閑廣場(chǎng)的規(guī)劃論證工作,將其建成以?shī)蕵?lè)、休閑、健身為一體的綜合性城市中心廣場(chǎng)。四是文化、旅游、文物、新聞出版在爭(zhēng)取上級(jí)資金上都必須有所突破,配套完善各景點(diǎn)景區(qū)設(shè)施,

        三、加強(qiáng)藝術(shù)創(chuàng)作,抓好文化活動(dòng),利用文化優(yōu)勢(shì),樹(shù)立文化形象

        堅(jiān)持“二為”方向和“雙百”方針的有機(jī)統(tǒng)一,堅(jiān)持弘揚(yáng)主旋律和提倡多樣化的原則,創(chuàng)精品、樹(shù)形象,努力開(kāi)創(chuàng)文化工作新局面。始終貫徹“服務(wù)、指導(dǎo)、交流、創(chuàng)作、創(chuàng)新、人才、培訓(xùn)、保護(hù)、挖掘、宣傳”二十字方針,努力整合全縣文化旅游資源,發(fā)展文化旅游事業(yè)。配齊基層文化站所人員,重點(diǎn)開(kāi)展行業(yè)培訓(xùn),按照走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的工作思路,在提高素質(zhì)的基礎(chǔ)上,突出抓好文化活動(dòng):一是全力做好創(chuàng)建文化先進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作,充分挖掘民間、民俗文化,確保實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建5個(gè)以上先進(jìn)文化鄉(xiāng)鎮(zhèn),工作計(jì)劃范文《旅游局200x年全縣文化旅游工作要點(diǎn)工作計(jì)劃》。二是突出抓好第三屆孫子文化旅游節(jié)、春節(jié)期間文化活動(dòng),按照縣委、縣政府通知要求,開(kāi)展豐富多采的文化活動(dòng),活躍城鄉(xiāng)文化生活,使人民群眾度過(guò)一個(gè)歡樂(lè)、祥和、喜慶的節(jié)日。三是高度重視,精心組織,抓好落實(shí),制定出詳細(xì)的活動(dòng)實(shí)施細(xì)則,在今年上半年舉辦第三屆青年歌手大獎(jiǎng)賽、京劇票友大賽、全民健身藝術(shù)大賽、在孫子兵法城舉行全市孫子文化書(shū)法攝影大賽,在下半年舉辦根雕藝術(shù)大賽、全縣烹飪大賽和旅游地產(chǎn)品展覽大賽。按照“三貼近”的原則,繼續(xù)做好“三下鄉(xiāng)”工作,加大對(duì)文化工作人力、財(cái)力、物力的投入,圍繞中心、服務(wù)大局,切實(shí)作好本職工作,用先進(jìn)文化占領(lǐng)農(nóng)村文化陣地。

        四、堅(jiān)持繁榮和發(fā)展并舉,建設(shè)規(guī)范有序的文化市場(chǎng) 堅(jiān)持一手抓繁榮、一手抓治理的原則,把社會(huì)效益放在首位,進(jìn)一步規(guī)范文化市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)秩序,加大綜合治理力度,配套完善機(jī)制,繁榮地方經(jīng)濟(jì)。一是更新管理思路,調(diào)整管理方法,加大管理力度,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。二是組織有關(guān)政策法規(guī)培訓(xùn)活動(dòng),提高群眾、經(jīng)營(yíng)業(yè)戶(hù)和執(zhí)法人員的綜合素質(zhì)。三是搞好文化市場(chǎng)清理整頓工作,努力規(guī)范文化市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)秩序。

        五、服務(wù)大局,重點(diǎn)開(kāi)展好孫子文化研究 孫子研究院要取得與省、國(guó)家孫子研究機(jī)構(gòu)的溝通,增進(jìn)了解,傳遞信息,掌握動(dòng)態(tài),制定新課題,研究出新成果,今年要?jiǎng)?chuàng)作一本孫子研究的專(zhuān)著,創(chuàng)辦刊物或報(bào)紙,在今年上半年要舉辦一次全國(guó)性的孫子兵法論壇,盡快完成孫子家史的搜集、整理工作,為孫子研究者提供一個(gè)交流平臺(tái),使孫子文化研究百家爭(zhēng)鳴、百花齊放。為我縣孫子文化旅游事業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的智力和信息保障。

        六、強(qiáng)化管理,內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹(shù)形象,全力做好旅游工作 加快旅游資源開(kāi)發(fā)步伐,大力整合旅游資源和旅游產(chǎn)品,優(yōu)化旅游產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),全面提高全市旅游產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

        一是不斷強(qiáng)化縣內(nèi)主要旅游企業(yè)孫子兵法城、孫子故園、魏氏莊園景區(qū)管理,提升內(nèi)涵,制定完善各項(xiàng)規(guī)章制度,使各項(xiàng)工作有章可循,有據(jù)可依,將廣大職工日常管理納入制度化軌道,完善設(shè)施,對(duì)照相關(guān)國(guó)家旅游局星級(jí)景區(qū)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施精品戰(zhàn)略,確保年底成功爭(zhēng)創(chuàng)國(guó)家AAA級(jí)旅游景區(qū)。

        二是編制完善《**縣旅游發(fā)展總體規(guī)劃》,積極配合北京旅游規(guī)劃編制組,做好資料提供、意見(jiàn)反饋等工作,做到與市場(chǎng)接軌,符合縣情,科學(xué)可行,確保整個(gè)規(guī)劃在今年1月底通過(guò)專(zhuān)家論證,提交縣人代會(huì)審議,確保在第一季度末操作實(shí)施。

        三是按照市縣兩級(jí)要求,作好孫子兵法城二期工程前期論證工作,全力配合縣委、縣政府搞好工程建設(shè)。四是要繼續(xù)做好旅游六要素和旅游中心城市建設(shè),加大行業(yè)管理、培訓(xùn)力度,指定10家以上旅游定點(diǎn)接待賓館飯店。

        七、重點(diǎn)實(shí)施精品策劃包裝、宣傳促銷(xiāo)戰(zhàn)略 緊密?chē)@全市重大節(jié)慶活動(dòng)制作高質(zhì)量、全方位展示孫子故里形象的宣傳光盤(pán)、畫(huà)冊(cè),并加大報(bào)紙、周邊電視臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)等主流媒體的宣傳力度,在第一季度召開(kāi)由市旅游局和縣人民政府聯(lián)合舉辦的**旅游推介會(huì),將周邊旅行社經(jīng)理請(qǐng)到**實(shí)地考察線路。與省市旅游部門(mén)多匯報(bào)、多聯(lián)系,政府主導(dǎo),積極爭(zhēng)取上級(jí)政策、資金支持,確保將孫子文化旅游區(qū)納入全省“山水圣人旅游區(qū)”規(guī)劃之中。 八、嚴(yán)格措施,改進(jìn)作風(fēng),狠抓落實(shí) 今年我縣文化旅游事業(yè)發(fā)展任務(wù)異常繁重,必須進(jìn)一步采取有力措施,以堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)、過(guò)硬的作風(fēng)、嚴(yán)明的紀(jì)律,奮力開(kāi)創(chuàng)各項(xiàng)工作的新局面。

        一是領(lǐng)導(dǎo)干部要率先垂范。要聚精會(huì)神、專(zhuān)心致志謀發(fā)展,一切圍繞中心、一切服從于中心、一切服務(wù)于中心,積極為全縣文化旅游事業(yè)的發(fā)展出主意、想辦法、做貢獻(xiàn)。

        二是要保持良好的精神狀態(tài),不折不扣執(zhí)行縣委、縣政府決策。能不能保持一個(gè)良好的精神狀態(tài),對(duì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在工作中堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,說(shuō)了算、定了干,不惜一切代價(jià),用上全部力量去爭(zhēng)取。三是自身抓、抓自身,看好自己的門(mén),管好自己的人,管好自己的嘴,干好自己的事,創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境。切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)。

        要始終保持過(guò)硬的工作作風(fēng),發(fā)揚(yáng)連續(xù)作戰(zhàn)、攻堅(jiān)破難的精神,咬緊目標(biāo),全力以赴做好各項(xiàng)工作。善于做好深入細(xì)致的思想工作,針對(duì)廣大職工的不同要求,力所能及地為群眾多辦實(shí)事、辦好事。嚴(yán)明工作紀(jì)律,確保政令暢通,絕不允許有令不行、有禁不止。

          **縣文化旅游局

          二○XX年XX月X日

        第四篇:我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策

        我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

        摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而中小私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分之一,由于其自身特點(diǎn),中小私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面,存在著諸多的問(wèn)題。本文試圖就其中幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析,并找出其相應(yīng)對(duì)策。

        關(guān)鍵詞:私營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

        改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)私營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展、壯大,成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要組成部分。私營(yíng)企業(yè)依靠其產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì),在滿(mǎn)足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國(guó)家提供大量稅金、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。但是,在我國(guó)加入WTO后,伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜,諸多私營(yíng)企業(yè)“來(lái)去匆匆”,成為曇花一現(xiàn)的“流星企業(yè)”。絕大多數(shù)中小私營(yíng)企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力較小、家族式管理等特點(diǎn),這些特點(diǎn)都間接致使民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問(wèn)題。

        一、我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

        (一)缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

        隨著經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化和全球不斷發(fā)展,以及中小型私營(yíng)企業(yè)為主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高,他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義,并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

        但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異,人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)??茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。同時(shí),由于人才流動(dòng)性大,中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重,再加之企業(yè)發(fā)展較快,人才需求量較大、時(shí)間急,所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘,不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的,這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí),也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)支持上述戰(zhàn)略。

        (二)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者

        目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu),對(duì)人力資源管理沒(méi)有配備相應(yīng)的人員,已設(shè)置人力資源部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi),沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。

        我國(guó)中小型私營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。招人用人選人等人力資源管理工作多是老板一人說(shuō)了算,由于多數(shù)私營(yíng)企業(yè)的管理理念、風(fēng)格和方式過(guò)于粗放,在履行具體政策中,不少私營(yíng)企業(yè)缺乏細(xì)微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策,導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無(wú)法落實(shí),企業(yè)也吸引不到真正的人才。同時(shí),機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

        (三)私營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全許多私營(yíng)企業(yè)只用人而不育人,他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才,最好招來(lái)就為企業(yè)做貢獻(xiàn),許多企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫,一方面他們認(rèn)為人是成本,舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資;另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信,既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào),更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù),再一方面,私營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性,投入的水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,培訓(xùn)機(jī)制的不健全使私營(yíng)營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才,沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。

        (四)私營(yíng)企業(yè)人力資源流失快,人才穩(wěn)定難

        有資料表明,我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%,以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗,使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持,影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。在私營(yíng)企業(yè)中,企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂,員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn),工作壓力大,缺乏職業(yè)安全感,個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶(hù),使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且,增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。

        (五)缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

        在中小型私營(yíng)企業(yè),員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿(mǎn)足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

        中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量,其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從,其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程,難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段,對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利,也不利于員工積極參與管理。

        二、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

        (一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

        首先要進(jìn)行職務(wù)分析,通過(guò)職務(wù)分析和企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況來(lái)確定企業(yè)具體的崗位需求。即對(duì)企業(yè)的人才需求進(jìn)行一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè),然后制訂科學(xué)合理的和企業(yè)的崗位需求相適應(yīng)的人才招聘策略,選擇合適的人才上崗。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,又能確保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個(gè)員工,讓每個(gè)員工發(fā)揮應(yīng)有的作用,從而避免人力資本的浪費(fèi)。其次,幫助每個(gè)員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。即幫助員工從自身的實(shí)際情況出發(fā),明確自己的發(fā)展方向,從而開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能,發(fā)揮出各自的潛力,實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,使他們的興趣、價(jià)值取向和企業(yè)所需一致,讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān),從而確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃有效實(shí)施。

        (二)完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,實(shí)施規(guī)范化管理

        隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大,私營(yíng)企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì),科學(xué)分工作業(yè),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。確保組織中的任何人都嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地?cái)[脫“人治”,實(shí)現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。

        (三)增加教育經(jīng)費(fèi)投入,建立合適的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)制

        對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作不夠重視,會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)老化,不適應(yīng)新環(huán)境的變化。因此,民營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中有所創(chuàng)新和發(fā)展,就必須對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn),以保證企業(yè)所需人才技能的不斷更新。

        首先,事前做好培訓(xùn)需求分析。企業(yè)可通過(guò)數(shù)據(jù)調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查、面對(duì)面訪談、員工申請(qǐng)等形式開(kāi)展。其次,要制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃,即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況,制訂企業(yè)中、長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃,確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)效果的考核和獎(jiǎng)懲辦法等。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度,不斷增加培訓(xùn)投入,企業(yè)員工的素質(zhì)才能大大提高,企業(yè)的發(fā)展才不致因人才的匱乏而停滯不前。再次,

        要選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)方式。有條件的企業(yè),最好讓員工到正規(guī)院?;?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn),同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程,這樣的培訓(xùn)更具針對(duì)性和實(shí)用性,效果更好。最后,要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和分析。培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié),具有十分重要的意義。

        (四)廣開(kāi)源泉,建立吸引人才的常效機(jī)制

        中小型私營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘過(guò)程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等,使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用;一些應(yīng)聘者既無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),又無(wú)專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng),憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè),嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益;同時(shí),也將優(yōu)秀人才拘之門(mén)外。因此,企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)抓好人才使用性開(kāi)發(fā),營(yíng)造好用人、育人、留人機(jī)制。正確引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向。管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式,由員工確定自己的發(fā)展方向,不斷地增強(qiáng)自己的能力,以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。

        (五)完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,提高員工工作積極性

        員工不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)不同的員工類(lèi)型,滿(mǎn)足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn),成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。

        總之,私營(yíng)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,必須從根本上重視人力資源管理的重要意義,建立健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系,這才是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。

        第五篇:學(xué)校嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度

        學(xué)校嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度,效果明顯

        本學(xué)期開(kāi)學(xué)以來(lái),我校嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度,有條不紊地開(kāi)展教學(xué)及其管理工作,主要表現(xiàn)在:

        1、嚴(yán)格管理,嚴(yán)格會(huì)議制度。堅(jiān)持一周一次會(huì)議制度外,還堅(jiān)持了一周一次的系班主任,分解教學(xué)任務(wù),檢查教學(xué)工作,副院長(zhǎng)翟玉和老師還編制第一學(xué)期教學(xué)重點(diǎn)工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)一覽表,使大家對(duì)本學(xué)期的教學(xué)重點(diǎn)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)一目了然,杜絕了互相扯皮的狀況。

        2、按期召開(kāi)了全校教職工大會(huì),鼓舞教職工的工作熱情,明確了在今后工作中的思路,更新學(xué)科教育教學(xué)觀念,提升教學(xué)及管理理念。同時(shí),反復(fù)學(xué)習(xí)學(xué)校關(guān)于教學(xué)管理的相關(guān)文件;并出臺(tái)了教學(xué)管理“教師九不準(zhǔn)”制度(不遲到、不提前下課、不坐著上課、不做與上課無(wú)關(guān)的事、不隨意調(diào)課、停課、代課及補(bǔ)課、不隨意調(diào)整教學(xué)計(jì)劃、不隨意變更上課地點(diǎn)、不出現(xiàn)問(wèn)題試卷、不向?qū)W生透露考題),對(duì)全體教師提出了要求。

        5、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子、學(xué)生干部配合教學(xué)工作開(kāi)展值勤行動(dòng),有效地檢查同學(xué)們的校風(fēng)校貌及遲到、早退情況,尤其是有效地阻止同學(xué)們上學(xué)帶零食,保證了學(xué)校正常的衛(wèi)生紀(jì)律。

        通過(guò)上述措施,我校課堂 ,衛(wèi)生等紀(jì)律有了明顯的好轉(zhuǎn)。

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