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第一篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

求職指導(dǎo)：中國薪酬調(diào)查報(bào)告出爐

IT業(yè)有句俗話:“當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京”。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國薪酬報(bào)告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)查報(bào)告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

北京高科技高管年薪60萬

中國薪酬報(bào)告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點(diǎn)，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達(dá)到12%。

這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。

調(diào)查結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級(jí)越高，競爭力越強(qiáng)，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級(jí)決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

通訊業(yè)核心員工年薪50萬

通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級(jí)變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅(jiān)挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個(gè)一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數(shù)幾個(gè)房價(jià)持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計(jì)、市場、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。

壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼

“一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬元”;“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會(huì)平均收入的近5倍?！苯赀@些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎(jiǎng)金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì)隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計(jì)算，其績效獎(jiǎng)金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)

太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤價(jià)值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了“臺(tái)前”，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風(fēng)暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級(jí)間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

第二篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

一、報(bào)告簡要

在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對不足的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。 （二）、薪酬的構(gòu)成

通過調(diào)查，我們對公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下

1、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬 基本工資

2、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 績效工資 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)

3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。 列如，

1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數(shù)為半年。

2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)楣具@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。

4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。

結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)x年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。 四、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行

3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。

4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。 將上班的時(shí)間改為：

夏令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17.30 中午休息至13.00

冬令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至12.30 五、總結(jié)

通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題，進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證，他們工作效率就會(huì)有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。

第三篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

調(diào)查目的： 無論是對企業(yè)還是對勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。

調(diào)查時(shí)間：201X.04.10-201X.04.17

調(diào)查地點(diǎn)：

調(diào)查方式：網(wǎng)上搜集資料，訪談法

一、X有限公司基本情況

X有限公司創(chuàng)建于 1994 年，原名X有限公司，是由原華為公司兩個(gè)技術(shù)人員靠70萬資金加技術(shù)創(chuàng)立的公司。20xx年發(fā)展為X集團(tuán)，下設(shè)信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀(jì)等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù)，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應(yīng)用開發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶服務(wù)等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2G領(lǐng)域到3G時(shí)代，橫跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多種制式的電信增值業(yè)務(wù)、無線產(chǎn)品、運(yùn)營支撐業(yè)務(wù)、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)。

總部設(shè)在北京，上海、廣東成立分公司，國內(nèi)30個(gè)省市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的高新技術(shù)企業(yè)。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品

提供商，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。

二、X有限公司薪酬制度制定的基本原則

（一）公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。

（二）競爭原則

競爭原則是指在社會(huì)上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場行情。

（三）激勵(lì)原則

激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵(lì)性。

三、X有限公司薪酬制度中存在的問題

因X有限公司近幾年主要精力放在擴(kuò)大發(fā)展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問題，

故導(dǎo)致績效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：

（一）對績效考核的定位模糊

X有限公司員工績效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對員工帶來一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。

（二）考核制度不合理

X有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

（三）考核使用的方法過于單一

在員工績效考核中，往往采用上級(jí)對下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。

四、優(yōu)化X有限公司薪酬制度的思考

薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工

對工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，針對X有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對策：

（一）績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核。實(shí)際上，通過實(shí)施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯(cuò)誤，但是如果把實(shí)施績效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時(shí)候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。

（二）制定合理有效的考核制度

針對績效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問題，X公司應(yīng)該加強(qiáng)績效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確?？冃Э己说闹笜?biāo)設(shè)計(jì)是有效的，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。X公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評定，在做評價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應(yīng)

該具備相應(yīng)的知識(shí)，不能只是憑空評價(jià)，導(dǎo)致績效考核流于形式。X公司應(yīng)該健全績效考核激勵(lì)制度。有激勵(lì)，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣，會(huì)降低員工的積極性。因此，X有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)激勵(lì)制度，對員工作出公正的評價(jià)，讓他們在為企業(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào)，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，那就實(shí)施金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果員工需要精神上的激勵(lì)，就給予肯定和表揚(yáng)。

這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)管理者對于績效考核的認(rèn)識(shí)與了解。X公司必須要明確績效考核的責(zé)任?？冃Э己巳藛T的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在X公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標(biāo)，然后通過上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，管理人員根據(jù)目標(biāo)對組織中各層次、部門和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標(biāo)一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時(shí)間內(nèi)，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果，考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。

第四篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

黨的十一屆三中全會(huì)以來，隨著農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的全面推行和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步調(diào)整，農(nóng)村正經(jīng)歷著由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)，由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化。適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)形勢，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是各級(jí)政府和銀行信貸工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。筆者就社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，貧困地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略談些粗淺看法。

一

目前，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很不平衡，很多邊遠(yuǎn)、貧困地區(qū)的農(nóng)民溫飽問題還沒有得到解決，其突出問題是：

一)發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的短期行為和指導(dǎo)思想上的急于求成。表現(xiàn)在有些縣鄉(xiāng)對已經(jīng)制定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃不能自始至終貫徹執(zhí)行。有些還會(huì)因?yàn)樾姓I(lǐng)導(dǎo)的意圖或領(lǐng)導(dǎo)班子的換屆而任意更改。有部分農(nóng)村干部在具體工作中思想跟不上，不能適應(yīng)，有的還存在一年看、二年干、三年等著換的短期行為。據(jù)江蘇省高淳縣委組織部對166名鄉(xiāng)村干部進(jìn)行抽樣調(diào)查顯示，鄉(xiāng)村干部中積極性較高的占20%，處于被動(dòng)應(yīng)付地位的約占60%，有20%的鄉(xiāng)村干部實(shí)際起不到作用或作用很小。個(gè)別的喜歡盲目爭項(xiàng)目、鋪攤子，大量的資金投入，效益卻不理想。有的不僅沒有解決溫飽，反而背上了債務(wù)。農(nóng)村的干部群眾往往急于求成輕率地提出一年脫貧，二年致富，三年奔小康、三年解決溫飽、五年脫貧致富之類的口號(hào)。實(shí)踐證明要使我國農(nóng)村徹底擺脫貧困，絕不是一兩個(gè)五年計(jì)劃可以完成的。因此，必須從指導(dǎo)思想上有一個(gè)根本的轉(zhuǎn)變。

(二)農(nóng)村人文環(huán)境較差，思想受到束縛。很多農(nóng)村生態(tài)環(huán)境惡劣，基礎(chǔ)設(shè)施不全，交通不便，信息閉塞，市場規(guī)模狹小，商品經(jīng)濟(jì)活躍不起來。在1990年4

月召開的全國政協(xié)會(huì)議上，四川代表介紹全省1990個(gè)鄉(xiāng)沒有文化站，一年3000萬農(nóng)民看不上電影，文化消費(fèi)作為軟需求受到冷落，降到可有可無的位置。因而，很多農(nóng)民對傳統(tǒng)習(xí)慣抱殘守缺，長期處于封建宗法式的自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，形成封閉式的循環(huán)格局，對歷史上形成的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想缺乏沖動(dòng)意識(shí)。較為普遍的心理是：養(yǎng)牛為耕田，養(yǎng)豬為過年，養(yǎng)雞下蛋攢個(gè)油鹽錢。從這種現(xiàn)狀上看，絕不僅僅是收入水平、消費(fèi)水準(zhǔn)、生產(chǎn)效益等經(jīng)濟(jì)上的差距，而是包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素在內(nèi)，甚至整個(gè)社會(huì)進(jìn)化過程中歷史階段的差距。

很多農(nóng)村，尤其是一些邊遠(yuǎn)、貧困的農(nóng)村，基礎(chǔ)教育落后，農(nóng)民文化素質(zhì)差。在貧困落后的貴州省，511歲的兒童入學(xué)率只有65%。農(nóng)村人口中的文盲、半文盲明顯高于城市。以東部地區(qū)為例，文盲、半文盲人口比例超過30%的省份都是以農(nóng)業(yè)為主的省份。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%，但農(nóng)村文盲率卻高達(dá)40.58%。由于農(nóng)民文化素質(zhì)低下，因而對本地區(qū)的優(yōu)勢和劣勢缺乏明晰的認(rèn)識(shí)。以致一些農(nóng)民產(chǎn)生了無可奈何、聽天由命、任其自然的心理。勞動(dòng)力素質(zhì)低下，文化環(huán)境不僅束縛著人們的手腳，阻礙著人們的視聽，還禁錮了人們的頭腦。造成農(nóng)業(yè)科技應(yīng)用緩慢，推廣艱難，近10年來，全國有26000項(xiàng)先進(jìn)適用的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)問世，其推廣率僅達(dá)到30%，而發(fā)達(dá)國家科技進(jìn)步應(yīng)用率達(dá)60%80%。農(nóng)產(chǎn)品的產(chǎn)、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)缺乏有效的信息引導(dǎo)和明確的努力方向。

(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍面臨著資金效益不高、市場占有率低、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、技術(shù)力量薄弱和人才缺乏等問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后的原因很多，歸納起來不外乎以下幾點(diǎn)：一是由于地處貧困地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施落后，社會(huì)發(fā)育不成熟，投資環(huán)境差，資源出不去，人才、技術(shù)、資金進(jìn)不來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)未能走出耗能高、效率低、質(zhì)量差、粗放生產(chǎn)的誤區(qū)。二是企業(yè)生產(chǎn)形式和經(jīng)營基本相同，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)布局不合理，爭速度、爭規(guī)模、爭原料、爭能源，市場競爭力差。三是有的企業(yè)靠行政推拉生成，因陋就簡，土法上馬，設(shè)備陳舊、工藝落后，熟練工人和技術(shù)人員缺乏，長期處于低層次運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。四是集體經(jīng)濟(jì)的衰退使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金先天不足。據(jù)新華社報(bào)道：在實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制初期，我國農(nóng)村原生產(chǎn)大隊(duì)、生產(chǎn)隊(duì)財(cái)產(chǎn)約800億元，到1985年只剩有300億元。在商品經(jīng)濟(jì)觀念淡薄的情況下，一味靠輸血，并沒有引發(fā)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營活力，反到鑄成了一種依賴有余、自給不足的惡性循環(huán)鏈條。據(jù)新華社1991年報(bào)道：農(nóng)行系統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款中逾期貸款占四分之一，壞帳5%。企業(yè)高比例負(fù)債經(jīng)營，加之經(jīng)營行為短期，后勁不足，步履艱難。

二

針對目前發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中存在的問題，筆者認(rèn)為，迅速扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面應(yīng)采取以下對策：

(一)改變農(nóng)村自然經(jīng)濟(jì)狀況，提高農(nóng)村人口素質(zhì)。

受自然、社會(huì)、歷史諸多因素的限制，農(nóng)村要徹底改變自然經(jīng)濟(jì)狀況并非易事。需要國家從交通、郵電、電力、衛(wèi)生、教育、廣播、宣傳多方面進(jìn)行有機(jī)配置和有效的投入。在當(dāng)前大多數(shù)農(nóng)民基本解決溫飽的前提下，改善農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn)：一是要提高農(nóng)村組織者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，培養(yǎng)科技帶頭人。二是應(yīng)著力提高廣大農(nóng)民群眾的素質(zhì)。以回鄉(xiāng)知識(shí)青年為重點(diǎn)，由縣鄉(xiāng)進(jìn)行大規(guī)模的技術(shù)培訓(xùn)。從長遠(yuǎn)規(guī)劃上講，應(yīng)抓好基礎(chǔ)教育，辦好農(nóng)村職業(yè)技術(shù)中學(xué)，培訓(xùn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，進(jìn)行內(nèi)外輸出。三是推行科技興農(nóng)、發(fā)展生產(chǎn)力。結(jié)合實(shí)際，引進(jìn)、組織、動(dòng)員一批科技工作者，深入農(nóng)村多層次、多形式進(jìn)行農(nóng)業(yè)技術(shù)集團(tuán)承包。四是興辦第三產(chǎn)業(yè)，搞活商品流通，鼓勵(lì)農(nóng)民進(jìn)入流通領(lǐng)域，加快農(nóng)村集鎮(zhèn)建設(shè)，積極發(fā)育農(nóng)村市場。五是進(jìn)一步解放思想，實(shí)行遠(yuǎn)交外引，東進(jìn)西出，南北合作，外向開放政策。六是狠抓交通，改善交通運(yùn)輸條件，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展搞好基礎(chǔ)建設(shè)創(chuàng)造良好的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。

(二)加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，完善企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，要解決好規(guī)模速度與鞏固提高兩方面的問題，走以提高經(jīng)濟(jì)效益為中心，以產(chǎn)業(yè)政策為依據(jù)，以科技進(jìn)步為動(dòng)力，以市場為導(dǎo)向，發(fā)展與提高并重的路子。

1、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。通過承包制、股份制、廠長負(fù)責(zé)制等方式，確立企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營的地位，建立高效靈敏、指揮自如的決策管理機(jī)制。

2、根據(jù)企業(yè)各自的規(guī)模、效益、明確企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系，建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。確定適當(dāng)?shù)南M(fèi)與積累比例，完善企業(yè)分配機(jī)制，制定提高人員整體素質(zhì)的發(fā)展規(guī)劃，抓緊人才引進(jìn)和培養(yǎng)，建立企業(yè)人才培養(yǎng)和技術(shù)引進(jìn)機(jī)制。

3、立足優(yōu)勢發(fā)展骨干。立足資源豐富，農(nóng)副產(chǎn)品各具特色，貧困地區(qū)勞力充足等優(yōu)勢，選準(zhǔn)企業(yè)的生成點(diǎn)和發(fā)展源，按資源區(qū)、農(nóng)牧區(qū)、城郊區(qū)、邊貿(mào)區(qū)、民族區(qū)等不同類型經(jīng)濟(jì)區(qū)，優(yōu)先發(fā)展材料工業(yè)，農(nóng)牧產(chǎn)品加工業(yè)，大企業(yè)配套加工業(yè)，出口創(chuàng)匯產(chǎn)品加工業(yè)以及民貿(mào)商品生產(chǎn)等。

(三)廣泛開展經(jīng)濟(jì)聯(lián)合，發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)需采用多種形式，開放讓利，引進(jìn)資金，引進(jìn)設(shè)備和物資，大搞橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合和發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。

1、依靠大城市、大企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)、資金、人才優(yōu)勢，開展城鄉(xiāng)聯(lián)合，以城帶鄉(xiāng)，以大帶小，推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以骨干鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為龍頭，組織行業(yè)性企業(yè)集團(tuán)和聯(lián)合群體，實(shí)行行業(yè)聯(lián)合，以龍頭帶龍尾，以強(qiáng)帶弱，形成規(guī)模生產(chǎn)和規(guī)模效益。利用資源優(yōu)勢開發(fā)區(qū)域聯(lián)合，主動(dòng)吸引外資，用別人的設(shè)備資金、技術(shù)和人才，武裝現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。與科研單位、大專院校聯(lián)營，引進(jìn)最新科技成果或高薪聘請技術(shù)人才和管理方面的行家里手，提高產(chǎn)品科技含量。

2、積極走進(jìn)國際市場，參與國際分工和交換，逐步提高自身的出口創(chuàng)匯能力。在較大規(guī)模上利用外資，引進(jìn)并吸引消化國外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。在較大范圍內(nèi)參加國際勞務(wù)合作，成為加入與推進(jìn)國際循環(huán)的重要組織成員。改革工藝、更新設(shè)備，提高機(jī)械化、自動(dòng)化程度，發(fā)展名、優(yōu)、特和出口創(chuàng)匯產(chǎn)品。利用農(nóng)村資源優(yōu)勢，由易貨貿(mào)易逐步向外向型合資企業(yè)發(fā)展。在邊境地區(qū)利用當(dāng)?shù)貎?yōu)勢，發(fā)展奶牛、養(yǎng)、豬等家禽基地生產(chǎn)，出口創(chuàng)匯。有條件的村發(fā)展適度規(guī)模的出口蔬菜基地建設(shè)。邊貿(mào)地區(qū)走貿(mào)工農(nóng)一體化的道路，利用農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的優(yōu)勢，進(jìn)行勞務(wù)輸出，建立跨區(qū)域、跨系統(tǒng)、跨產(chǎn)業(yè)、多渠道、多層次、多元化、多類型、全方位的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)市場格局。

第五篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長和發(fā)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調(diào)查報(bào)告，以便總經(jīng)理有所參考。

結(jié)合目前的市場薪酬?duì)顟B(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴(kuò)大公司規(guī)模，擴(kuò)充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋，

餐飲類：底薪1000+獎(jiǎng)金（300左右）+包吃包住，但無保險(xiǎn)； 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險(xiǎn)；

網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五（約500元）=1300左右，無保險(xiǎn)

內(nèi)衣類：底薪850+（一線品牌1%計(jì)提，二線品牌2%計(jì)提）=1500左右，交三險(xiǎn)；

運(yùn)動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1。5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)）；

快消品：底薪1100+2%提成（約900―1200之間），并交納五險(xiǎn)一金；

化妝品：底薪800+150飯補(bǔ)+50話補(bǔ)+單筆提成+獎(jiǎng)金（約1000以上）=20xx以上，交五險(xiǎn)。

房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎(jiǎng)金=2300以上，交納5險(xiǎn)。

珠寶類：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一金

同行業(yè)對比：

網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話補(bǔ)貼

100/人= 1800以上，交三險(xiǎn)。

甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補(bǔ)150元/人

從薪資的層次來分的話，新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相對于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對較高的，同比來講，應(yīng)該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話要達(dá)到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險(xiǎn)的企業(yè)，能夠達(dá)到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn)，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險(xiǎn)的，從對員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當(dāng)然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項(xiàng)就會(huì)有更大的附加籌碼，也會(huì)在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)20xx年無保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng)，對于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上，對于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到94。8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分為：

1、 企業(yè)的實(shí)力

2、 企業(yè)的保險(xiǎn)福利

3、 企業(yè)對于員工的成長投資

4、 企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)和優(yōu)勢

5、 企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間

6、 企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺(tái)

而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會(huì)存在一些負(fù)面的激勵(lì)項(xiàng)，比如說：

1、 企業(yè)的制度頻繁更換

2、 對于人員成長的關(guān)注度不夠

3、 企業(yè)無福利保險(xiǎn)機(jī)制

4、 不履行承諾

5、 言語、行為激怒

6、 無效溝通

這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎(jiǎng)勵(lì)（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到1000―1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險(xiǎn)還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機(jī)制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認(rèn)知，包括對于員工工作認(rèn)可，還有就是對于員工的晉升，從而達(dá)到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場為期兩周的薪資調(diào)查報(bào)告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，僅供參考。

調(diào)查人：xx

20xx年12月21日

第六篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，在經(jīng)歷了4年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。

小米是清華計(jì)算機(jī)系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持，月起薪6000元。

大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn)，但要在IT公司找到一個(gè)相對滿意的工作也并不難。

記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外，1/3左右的學(xué)生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7%～8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)蘇勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%.新浪人力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2～3個(gè)百分點(diǎn)?！?/p>

今年一個(gè)明顯的趨勢是企業(yè)員工的變動(dòng)收入比重逐漸增大。薪酬基本構(gòu)成包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利。變動(dòng)收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對銷售部門員工的業(yè)績進(jìn)行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動(dòng)收入比例的增大不只是針對一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設(shè)備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬?duì)顩r的人士對記者說：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了。”

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前后，那時(shí)沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在IT行業(yè)還是有點(diǎn)冷?！币幻本├砉ご髮W(xué)的畢業(yè)生對記者說。盡管IT行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實(shí)際薪酬存在很大落差。

我們的調(diào)查問卷的分析結(jié)果顯示，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計(jì)93.6%.與此相對應(yīng)的是，實(shí)際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實(shí)際薪酬比預(yù)期薪酬低的達(dá)到了41.3%.

互聯(lián)網(wǎng)狂飆突進(jìn)時(shí)期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存，雖然現(xiàn)實(shí)無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說：“當(dāng)時(shí)IT從業(yè)人員不是因?yàn)樨暙I(xiàn)突出而薪酬上漲，完全是由于整個(gè)行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)，這其實(shí)是很不合理的。IT薪酬也需要一個(gè)冬天來殺一殺這種邪氣，因?yàn)榕菽?，使得IT人心態(tài)浮躁?！?/p>

與大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計(jì)算機(jī)等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長可以說是一個(gè)縮影。1998年該系錄取的本科學(xué)生總數(shù)是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴(kuò)招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴(kuò)大。

“大學(xué)生的薪水總體趨勢與供需之間關(guān)系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會(huì)逐年降低。根據(jù)我們最新的調(diào)查，今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪?！碧皖檰栄邪l(fā)中心經(jīng)理季征對記者說。

不只是大學(xué)畢業(yè)生，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而且從事可替代性很強(qiáng)的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類職位的市場供應(yīng)量都太大，無論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網(wǎng)站普通文字編輯來說，會(huì)拷貝粘貼的人比比皆是，沒有什么技術(shù)含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對記者說：“現(xiàn)在企業(yè)對于簡單的工作都愿意用熟手，會(huì)干就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右?！?/p>

IBM大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高級(jí)，市場就越稀有，錢當(dāng)然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學(xué)畢業(yè)生在IBM中國，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”

新手要獲得好的薪酬確實(shí)不容易。大型跨國IT公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當(dāng)然很多學(xué)生都想進(jìn)去，我們的調(diào)查顯示44.8%的學(xué)生都愿意進(jìn)去，但是只有23.4%能如愿以償，遠(yuǎn)落后于國內(nèi)大型IT企業(yè)（31.9%）和中小型IT企業(yè)（25.5%）。IBM公司的“青出于藍(lán)”計(jì)劃就是針對大學(xué)生的，它所提供的優(yōu)厚的實(shí)習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘機(jī)會(huì)的誘惑，使得要成為這個(gè)計(jì)劃的實(shí)習(xí)生都得擠破腦袋。一個(gè)曾參與“選秀”的學(xué)生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個(gè)職位。專業(yè)知識(shí)的能力、學(xué)習(xí)的能力、管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，甚至是創(chuàng)新的能力，這些東西都是要考核的，層層關(guān)卡，最后留下來的都是極少數(shù)的幸運(yùn)者?！?/p>